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EconomiaNegócios

Impacto do Covid-19 nos contratos de trabalho

Afinal, o empregador pode mandar os trabalhadores para casa com base em que fundamentos?

Uma breve análise do regime de férias, teletrabalho, formação profissional e a aplicação especial de lay-off/suspensão e casos de cessação do contrato de trabalho

[Nota editorial: o presente artigo foi escrito à luz da legislação em vigor no dia 21.03.2020, não dispensando a consulta da legislação e esclarecimentos das autoridades públicas competentes. A autora e o Repórter Sombra não se responsabilizam por eventuais incorreções ou desatualizações do mesmo.]

Serve o presente artigo para tentar esclarecer algumas dúvidas que têm circulado pela mente de trabalhadores e entidades patronais. Afinal, como pode a saúde dos trabalhadores ser salvaguardada e qual o impacto dessas medidas preventivas nos contratos de trabalho, tentando minimizar o impacto económico para a empresa? Estas são algumas medidas e mecanismos que a entidade patronal deve ter em mente no momento em que pretende mandar um trabalhador para casa:

Teletrabalho

A primeira opção é manter a empresa em funcionamento, se possível preservando a saúde dos seus trabalhadores ao permitir que estes prestem a sua atividade no conforto e segurança do seu domicilio. O teletrabalho, quando compatível com a atividade desempenhada, passa a ser de conceção obrigatória. Isto significa que, mesmo a entidade empregadora querendo obrigar os seus trabalhadores a prestar a sua atividade no local de trabalho, não o poderá fazer se estes requererem, por escrito, o exercício das suas funções em regime de teletrabalho. Em regra, o empregador deverá disponibilizar todos os instrumentos de trabalho necessários para que os trabalhadores possam desempenhar as suas funções apartir dos seus domicílios, mas não sendo tal disponibilização possível, atentos no caráter obrigatório da medida, deverão os trabalhadores encontrar os meios necessários à realização da atividade neste regime. Veja-se o disposto no art. 6º do Decreto nº 2-A/2020.

Formação Profissional

Esta é uma boa oportunidade, parece-nos, para os trabalhadores terem parte (ou a totalidade) das horas de formação, que à luz dos art. 130º a 133º do Código do Trabalho (CT), devem ser garantidas pela entidade patronal. Para isso, o empregador apenas terá de adquirir alguns cursos online, que possam ser lecionados ao trabalhador na segurança do seu domicilio, com relevância para a área profissional que exercem, respeitante a tecnologias da informação e da comunicação, em línguas estrangeiras ou ainda direcionada a capacitar adequadamente o trabalhador para a saúde e segurança no trabalho. Com a abundância de cursos que atualmente estão a ser disponibilizados online (e que cumprem os requisitos do nº 3 do art. 131º CT), esta é uma possibilidade de adiantar a formação que inevitavelmente teria de ser dada ou paga aos trabalhadores.

Vejam ainda a formação profissional extraordinária, com apoio da segurança social, configurada nos art.s 6º a 8º da Portaria nº. 71-A/2020.

Regime das Férias aplicável

Este é um dos pontos que mais dúvidas tem suscitado entre os especialistas em Direito. Afinal, a entidade patronal pode ou não colocar os seus trabalhadores a gozar férias neste momento critico? O CT é claro quando explica que, na falta de acordo – um acordo que me parece que, face à situação que atravessamos, o trabalhador pode ter benefícios em aceitar -, o empregador apenas poderá impor o gozo de férias no período entre 1 de maio e 31 de outubro, com exceção das microempresas (empresas que empreguem até 10 trabalhadores) e dos trabalhadores do setor do turismo.

Ora, em primeira análise, concluiríamos que, estando no final de março e não se tratando desses 2 casos, o empregador não poderia marcar as férias do trabalhador, contra a vontade deste, impondo o seu gozo neste momento.

Não nos parece, contudo, ser este o caso. Tratando-se de encerramento da empresa, por motivo imperioso – como o é quando o encerramento foi decretado por autoridade pública ou por força da aplicação do Decreto nº 2-A/2020 ou, até mesmo, por mera prevenção de contaminação e garantia da saúde e segurança dos trabalhadores -, parece-nos ser de admitir que, de modo a zelar pelo funcionamento da empresa e estando garantido o fim último das férias (recuperação física e psíquica dos trabalhadores, com disponibilidade pessoal destes e integração na vida familiar), se admita a possibilidade de o empregador impor o gozo de férias aos trabalhadores.

Esta opção envolve custos acrescidos para o empregador que, além do salário base que teria de pagar aos seus trabalhadores, encontra-se ainda vinculado ao pagamento do subsidio de férias correspondente – que deverá ser pago antes do inicio do gozo das férias, a não ser que o trabalhador concorde, por escrito, que o pagamento seja feito em momento diverso (nº 3 do art. 264º).

Lay-off especial

Esta é uma medida prevista pela Portaria nº 71-A/2020, que visa garantir a manutenção dos postos de trabalho e prevenir (ou mitigar os efeitos) uma crise empresarial. Resumidamente, as empresas poderão suspender os contratos de trabalho em vigor, dispensando os trabalhadores de exercer as suas funções (permitindo o seu resguardo nos seus domicílios). Em contrapartida, a sua obrigação de pagamento de retribuição fica reduzida: ao trabalhador apenas será pago, aproximadamente, 66% da retribuição, com o limite mínimo de um salário mínimo nacional e o limite máximo de 3 vezes esse montante. Em principio, o lay off especial está configurado para ser aplicado apenas durante 1 mês, mas poderá ser prorrogado por mais 6 meses.

Para que as empresas acedam a este mecanismo, além de reuniram os requisitos previstos nos art. s 3º e 4º da Portaria, necessitam de comunicar, por escrito, aos trabalhadores que pretendem que este regime lhes seja aplicado e a duração previsível da suspensão do seu contrato (esta duração dever ser concreta e não meramente uma remissão genérica ao período de duração de contágio do covid-19).

Bancos de Horas

É ainda possível para os contratos de trabalho que prevejam a aplicação de bancos de horas, nos termos dos art.s 208º e 208º-B, disponham agora deste mecanismo. Assim, as horas que os trabalhadores se encontram a usufruir de redução do tempo de trabalho poderão posteriormente ser utilizadas para prestação adicional da atividade, quando a empresa empregadora voltar a laborar. Note-se que os limites a essa prestação adicional continuam a aplicar-se, logo o trabalho diário adicional além das 4 horas já será considerado trabalho suplementar, por exemplo.

Breve nota para as cessações de contratos de trabalho

Continua a ser possível dispensar os trabalhadores da atividade da entidade empregadora, pondo termo aos seus contratos de trabalho (por exemplo, mediante um despedimento por justa causa, em consequência de um processo disciplinar movido ao trabalhador que, atualmente, se encontra em regime de teletrabalho). Contudo, o acesso ao regime especial de Lay-Off pressupõe a manutenção dos postos de trabalho durante o período de concessão dos apoios referidos. Esta manutenção é, como dissemos, dos postos de trabalho e não dos trabalhadores, visando apenas impedir que a cessação do contrato de trabalho se baseie em causas objetivas, como a extinção de posto de trabalho ou o despedimento coletivo – o art. 12º nº 1 alínea a) da Portaria nº 71-A/2020 é claro quando refere que a imediata cessação dos apoios e a restituição dos montantes cedidos deve ocorrer quando se verifique uma situação de “despedimento, exceto por facto imputável ao trabalhador”.

Raquel Costa Soares

Advogada estagiária. Licenciada em Direito pela Universidade do Minho. Prestes a concluir o mestrado em Direito do Trabalho, pela Universidade Católica Portuguesa.

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