Segundo a alínea d) do nº 2 do artigo 249º do Código do Trabalho, é considerada falta justificada aquela que for motivada por impossibilidade de o trabalhador prestar a sua atividade, quando essa impossibilidade não puder ser imputável a este. Aqui englobam-se diversas situações, entre as quais as faltas por doença. E como a doutrina tem vindo a esclarecer, uma falta justificada por doença não abrange só as situações em que o trabalhador se encontra efetivamente doente, mas também quando está em causa uma necessidade de zelar pela sua saúde. Por isso, tem-se entendido que os trabalhadores poderão justificadamente faltar ao seu trabalho se precisarem de ir a uma consulta médica, realizar análises clínicas, etc.
Não obstante, é essencial para que a falta não origine consequências negativas para o trabalhador que este cumpra um duplo dever: o de comunicar e o de justificar adequada e tempestivamente a falta em causa.
Isto significa, por um lado, que o trabalhador deverá comunicar a sua ausência com uma antecedência não inferior a 5 dias, exceto se a ausência for imprevisível, situação na qual deverá ser comunicada ao empregador assim que possível, através de contacto telefónico, meio escrito ou contacto pessoal.
O dever de justificação da falta, por seu turno, só nasce quando o empregador solicita ao trabalhador que comprove a sua ausência. Esta prova poderá ser feita, no caso de ausência para ir a uma consulta médica ou outra situação semelhante, através da apresentação de uma declaração médica ou de um atestado médico. Sendo que aqui, os tribunais têm partilhado o entendimento de que o empregador não pode considerar a falta injustificada se não solicitou, no prazo de 15 dias a contar da ausência do trabalhador, o respetivo comprovativo da ausência.
É ainda importante reter um pequeno detalhe que fará toda a diferença entre a (in)justificação da falta: se o trabalhador não apresentar o documento que justifica adequadamente a sua ausência no prazo dado pela entidade patronal, a falta será considerada injustificada. Isto significa que o trabalhador que não apresente o comprovativo adequado, no tempo estipulado pelo empregador, irá perder a retribuição correspondente ao tempo da sua ausência, mas também poderá ver-lhe instaurado um processo disciplinar e, em última análise, ser obrigado a enfrentar uma sanção disciplinar.
Caso o trabalhador comunique com a antecedência necessária a sua ausência e, após solicitação da entidade empregadora, justifique adequada e em tempo a mesma, então, a falta deverá ser considerada justificada e não poderá implicar a perda de retribuição (na medida em que não comporte o acesso a uma prestação da segurança social ou a uma compensação paga pela entidade seguradora, pois nestes casos o empregador não deve remunerar o trabalhador por estes períodos – veja-se o disposto na alínea a) do nº 2 do artigo 255º do Código do Trabalho).
Não obstante, importa não esquecer que o empregador possui à sua disposição mecanismos que permitem contestar a justificação apresentada pelo trabalhador, nomeadamente colocando em crise a veracidade da declaração ou do atestado médico que lhe é apresentado e requerendo a apresentação do trabalhador junto de médico designado pela segurança social, que irá apreciar a (in)capacidade do trabalhador para realizar as suas funções.
Se, em resultado da contestação efetuada pelo empregador, se comprovar que a declaração ou o atestado médico apresentados pelo trabalhador destinavam-se a encapotar uma situação fraudulenta, tal facto será suscetivel de originar despedimento com justa causa, conforme o previsto pelo nº 4 do artigo 254º do Código do Trabalho.
