Inovações tecnológicas têm mudado a forma como executamos tarefas nas mais diversas áreas, porém, a seleção e recrutamento em equipas de recursos humanos pouco mudou nos últimos anos, mesmo considerando as empresas de tecnologia.
Apesar de haver vários estudos indicando mudanças a chegar, o facto é que, na prática, o caminho percorrido, com todas as já conhecidas deficiências, tem sido o mesmo.
Na verdade, algumas das poucas práticas utilizadas hoje por meios tecnológicos podem estar a criar mais confusão e erro para os recrutadores do que propriamente benefícios. A grande mudança que foi deixar de receber currículos e candidaturas em papel para envio por correio eletrónico ou o preenchimento de cadastros em sites na Internet fizeram inundar as secretárias dos recrutadores de candidatos, que na maioria das vezes não são avaliados de acordo com uma correta seleção. Outro recurso tecnológico, a utilização de meios audiovisuais para entrevistas à distância, por vezes, também pode comprometer uma avaliação mais apurada de um candidato.
Estudos sobre comportamentos de pessoas e empresas tem ajudado a definir qual o perfil e habilidades procuradas, porém, os métodos de busca e entrevistas não tem sido suficientemente eficazes para encontrar o melhor candidato, identificar se ele possui realmente as características solicitadas e se realmente está apto a executar as atividades propostas para a vaga.
Das tendências apontadas para o futuro por pesquisadores e estudiosos de tecnologia e recursos humanos acredito que são a BIG DATA e a INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL as principais. Já estão a ser utilizadas, apresentam bons resultados e devem vir a fazer parte do dia-a-dia dos profissionais de recursos humanos.
Antes de descobrir como essas tecnologias podem favorecer a área de recursos humanos, é preciso perceber primeiro do que estamos falando:
Big Data é um termo que descreve um grande volume de dados, estruturados ou não, vindos das mais diversas fontes, desde o banco de dados da empresa até de redes sociais. Há alguns anos, o armazenamento de grande volume de dados era um problema, mas isso já deixou de ser. De qualquer forma, o maior benefício não são os dados armazenados, mas sim aquilo que pode ser extraído dele, tirar o melhor proveito das análises dos dados para auxiliar a estratégia e tomada de decisões.
A Inteligência Artificial faz com que equipamentos aprendam com experiências, os computadores são treinados para cumprir tarefas específicas ao processar uma grande quantidade de dados, reconhecendo padrões de comportamento e assim performarem tarefas como seres humanos. Resumidamente, o principal objetivo é fornecer softwares que possam analisar as entradas de dados e explicar suas saídas oferecendo apoio nas decisões para tarefas específicas.
Estas tecnologias propõem-se a auxiliar no processo de recrutamento e seleção, retenção de talentos, avaliação de desempenho, formação e gestão.
Recrutamento e Seleção:
Utilizando Big Data, quando uma empresa recruta novos funcionários, pode cruzar os dados dos candidatos em sítios de empregos, além de mídias sociais como Facebook e LinkedIn, para encontrar aquele com as qualificações pretendidas. Muito além disso, também é possível descobrir se o candidato que têm experiência de trabalho relevante é ou não propenso a permanecer na empresa no longo prazo ou mesmo se a duração das experiências anteriores impacta no desempenho na atual função.
Com a Inteligência Artificial, um potencial candidato a uma vaga, pode ser identificado tanto de maneira ativa (pesquisando o perfil de usuários do LinkedIn, por exemplo) quanto de maneira passiva (filtrando os currículos recebidos pela empresa). Utilizando critérios predeterminados o profissional que apresenta os traços desejados é apontado e assim acelera o processo de recrutamento e seleção aumentando a possibilidade de acerto na contratação.
Retenção de talentos:
Reter pessoas talvez seja a tarefa mais difícil das empresas. Altas taxas de rotatividade são um enorme desperdício de dinheiro. Utilizando Big Data, as empresas podem obter dados mais precisos dos funcionários que estão saindo, os motivos, e se há algum padrão entre eles. Ao mesmo tempo em que buscam padrões entre as pessoas que optam por ficar na organização e assim chegar a um modelo que privilegie esses pontos e evite os pontos em comum daqueles que saem.
Com a Inteligência Artificial é possível coletar dados, analisar e entender a necessidade individual de cada profissional e assim poder apoiar o funcionário com seus objetivos pessoais, com o intuito de mante-lo satisfeito na empresa.
Avaliação de desempenho:
A utilização de recursos tecnológicos ajuda também a monitorar e garantir o bom desempenho dos funcionários. Determinar com mais precisão os períodos mais produtivos, com mais qualidade e evitar desperdícios. Com esses dados pode definir a postura desejada de seus funcionários com incentivos, reconhecimento e formações.
Melhoria contínua da gestão de pessoas:
Utilizando Big Data e Inteligência Artificial é possível fazer uma análise dos resultados obtidos pela empresa e então definir mais acertadamente as metas, implantar programas de qualidade e formação dos funcionários, evitando erros que possam causar problemas que venham aumentar a rotatividade, faltas ou desmotivar a equipa de trabalho.
De qualquer forma, é sempre importante dizer que o aumento do uso desses recursos tecnológicos não significa que as máquinas irão tomar o lugar dos profissionais de recursos humanos. As tecnologias ajudam a automatizar e agilizar tarefas operacionais, e dessa forma, os especialistas em recrutamento e seleção podem concentrar seus esforços em questões mais estratégicas, aumentando a eficiência do processo. Nenhuma tecnologia assumirá o lugar de um profissional qualificado de recursos humanos, pode apenas auxiliar na tomada de decisões, aumentando sua eficácia.
Algumas áreas do trabalho de recrutamento e seleção devem continuar por muito tempo nas mãos das pessoas. Segundo relatório da plataforma Linkedin, a construção de relacionamento com os candidatos, análise dos potenciais do candidato que vão além do currículo, parecer sobre a adequação do candidato à cultura da empresa, mensuração das habilidades interpessoais do candidato e negociação de ofertas com o candidato estão entre as principais habilidades e tarefas que certamente não serão substituídas por máquinas, pelo menos não brevemente.
